İşyerindeki çalışma şartlarında esaslı değişiklik

  • Çalışma hayatında sıklıkla karşılaştığımız sorulardan biri ‘ işçiye görevi dışında ek işler yaptırılmak istenmesi’.Bunun nedeni olarak da sık sık gördüğümüz gibi ya
  • İşveren işçi çıkarmıştır, yerine işçi almak istemez;bunun için  çıkardığı işçinin işini diğer çalışana yükler
  • ya da
  • işveren iş hacmini -iş kapasitesini artırır ama yeni işçi almaz.
  • Bu halde çalışan işçinin iş yükü ağırlaşır, işçi işveren arasında hoşnutsuzluk doğurur. Bu olgu İş yasasıda ‘çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişik‘ bağlamında değerlendirilmektedir. Yasamız ‘Mevcut haklara geriye doğru kısıtlama getirme’ yasağı (standstill) getirmiştir.
  • Konunun  yasal dayanağı olan 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesine göre
  • <işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir> 
  • Peki, işveren-patron işçiye ‘ücretini tastamam veriyorum, verdiğim işi ne olursa olsun yapacaksın, beğenmiyorsan kapı orada’ diyebilir mi ?
  • İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, <çalışma koşulları> olarak değerlendirilmelidir.
  • Kanun’un 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir.
  • Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur.
  • 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun’un 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen ‘yahut çalışma şartları uygulanmazsa.’ durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır.
  • Bu nedenle Kanun, Yargıtay, Mahkemeler uygulamasına göre diyebiliriz ki; İŞYERİNDE İŞ ŞARTLARI İŞÇİ ALEYHİNE AĞIRLAŞTIRILMIŞ İSE; yani İŞÇİYE EK İŞLER VERİLMİŞSE, İŞÇİYE BAŞKA İŞÇİLERİN İŞLERİ SÜREKLİ VERİLİYORSA,İŞÇİNİN ÜCRETİ BUNA GÖRE ARTMIYORSA VE BUNA İŞÇİNİN YAZILI ONAYI-RIZASI YOKSA işçi derhal işi bırakıp TAZMİNATINI alabilir. 29.04.2015
  • AV.TEVRAT DURAN,İstanbul
  • GSM: 0553 254 81 34, Yalnız Randevu için
34 defa okundu

avtevrat

Av.Tevrat DURAN- İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi 1999 mezunudur. Adres: İkitelli-Atatürk Mah. Güner Sok. No:1 Teknikyapı Metropark B1 Kule Kat:36 D:295 Küçükçekmece-İSTANBUL GSM: 0553 254 81 34

Sevebilirsin...

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir