İşçinin baskıyla istifa dilekçesi vermesi,tazminat almasına engel değildir.

İşçinin baskıyla istifa dilekçesi vermesi,tazminat almasına engel değildir.  

İşçinin baskıyla istifa dilekçesi vermesi,tazminat almasına engel değildir.
İşçinin baskıyla istifa dilekçesi vermesi,tazminat almasına engel değildir.

Mesleki çalışmalarımızda “ihbar tazminatı nedir, kim öder”, “ihbar tazminatı almak için şartlar nedir” gibi sorularla karşılaşıyoruz. İhbar tazminatı işçinin haksız olarak işten çıkarılması halinde işçiye ödenir; işçinin haklı sebep olmadan işi bırakması halinde ise işverene ödenir. Yine ‘baskı ile istifa benden dilekçesi alındı ne yapmalıyım’ gibi sorular gelmektedir.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. İhbar öneli,süresi belirtilerek işe son verme belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

İşçinin baskıyla istifa dilekçesi vermesi,tazminat almasına engel değildir.
İşçinin baskıyla istifa dilekçesi vermesi,tazminat almasına engel değildir.

Fesih bildiriminde <fesih> sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. İşverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden <işverenin feshi> olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp, ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez.

 

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

  • Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmemesi ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmaması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
  • İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.
  • İşçinin ve işverenin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.
  • Yasada ihbar tazminatının miktarı <bildirim süresine ait ücret> olarak belirlenmiştir.Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla 6098 sayılı Borçlar Kanununun 146. maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
  • İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmaması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11810 E, 2009/32502 K).
  • İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.
  • İstifa etmek suretiyle işten ayrılan, ancak bu istifası haklı nedene dayanan ihbar tazminatına hak kazanamazsa da işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin istifa dilekçesi vermesi buna engel değildir.  20.01.2014

AV.TEVRAT DURAN

 

avtevrat

Av.Tevrat DURAN- İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi 1999 mezunudur. Adres: İkitelli-Atatürk Mah. Güner Sok. No:1 Teknikyapı Metropark B1 Kule Kat:36 D:295 Küçükçekmece-İSTANBUL GSM: 0553 254 81 34

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir