İkramiye nedir ?
İkramiye işçiye verilen bir ücret ekidir. Yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesi olup ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
İkramiye banka hesabına yatırılmalıdır.
Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki <…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..> ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, <prim> ve <ikramiye> ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.
İkramiye tüm işçilere verilmelidir.
İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiyedir.
İkramiye tüm işçilere, prim başarılı işçiye verilir.
İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. İşveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye yönünden eşit davranma borcuna uygun davranılmalıdır.
İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.
İkramiye iş sözleşmesine yazıldığı gibi sözleşmede yazılmasa bile işçiye verilebilir.
İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin <işyeri koşulu> olduğu kabul edilmelidir. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz.
İşçiye verilen ikramiye, haber vermeden işçi kabul etmeden kesilemez.
İşçiye verilen ikramiye kesilemez. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün 2007/34717 E, 2009/638 K.). Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ikramiyeler yönünden değişiklik, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.
İşe iade halinde boşta geçen 4 aylık sürenin ikramiyesinde işçinin hakkı vardır.
İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı dört aya kadar boşta geçen süreye ait Yasada geçen <diğer haklar> kavramına ikramiye de dahildir. Başka bir anlatımla işçinin Yasanın 21 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok dört aya kadar süre için ikramiye talep hakkı da vardır (Yargıtay 9. HD. 14.10.2008 gün 2007/29383 E, 2008/27243 K.)
Asıl işveren alt işveren, ödünç alan ödünç veren işveren ikramiye borcundan birlikte sorumludur.
Asıl işveren alt işveren ilişkisinde, işçinin ödenmeyen ikramiye alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur.
Geçici iş ilişkisinde, işçiye ödenmeyen ikramiyelerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır (Yargıtay 9.HD. 16.12.2008 gün 2007/26179 E, 2008/33761 K).
İkramiyesi ödenmeyen ya da kesilen işçi işi bırakıp kıdem tazminatını alabilir.
İşveren ya hiç ikramiye ödemeyecek ya da bir defa ödemişse artık kesmeyecektir. Bu nedenle işveren 2 defa düşünmelidir. İkramiyenin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür (Yargıtay 9. HD. 17.10.2008 gün 2007/28997 E, 2008/27421 K.). Yine ikramiyenin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması da Yasanın 34 üncü maddesine göre işçiye iş görmekten kaçınma hakkı sağlar.
İkramiyede sendikal ayrımcılık yapılamaz.
2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinin üçüncü fıkrasında, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle ikramiye ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/10999 E, 2009/1019 K.).
İkramiyelerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Yasanın 5754 sayılı Kanunla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından ikramiye ödemeleri, işçi adına açılan banka hesabına yatırılarak yapılmalıdır (Yargıtay 9. HD. 5.2.2009 gün 2007/34175 E, 2009/1681 K.).
Ödenmeyen ikramiyelere bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.
İkramiye Yasadan ya da bireysel iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalarından doğmaktaysa, gününde ödenmeyen ikramiye için 4857 sayılı Kanunun 34 üncü maddesinde öngörülen, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı Yasa döneminde doğan ikramiye bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.
4857 sayılı Yasanın 25/II-ı maddesinde sözü edilen otuz günlük ücret kavramına ikramiyeler dahil değildir (Yargıtay 9. HD. 10.10.2008 gün 2007/27614 E, 2008/26208 K).
Kıdem tazminatı hesabında işçinin giydirilmiş brüt ücreti bulunurken ikramiyeler de dahil edilir.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 10.10.2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.)
İkramiyede zamanaşımı
İkramiye alacağı, Borçlar Kanununun 126 ncı maddesinin üçüncü fıkrasına göre beş yıllık zamanaşımına tabidir.
İkramiye 5 yıldır ödenmemiş olsa dahi geriye dönük olarak alınabilir.
İşyerinde çalışanlara verilmekte olan ikramiye örneğin 2009 yılı başından itibaren kaldırılmış olsun ve bu husus işverence duyurulmuş olsun bir kısım işçiler işverenin ikramiyelerin kaldırılması yolundaki değişikliği imzalı beyanları ile kabul etmiş olsun. Bu değişikliği kabul etmeyen işçi iş şartındaki aleyhe olan bu değişikliği kabul ettiğine ilişkin beyanı yoksa işverence ikramiyenin tek taraflı olarak kaldırılmasının işçi yönünden bağlayıcı nitelikte olmadığından 4857 Sayılı Kanunun 22. Maddesi uyarınca işyeri koşulu haline gelmemiş olacaktır. Bu halde işçi 2009 ila 2014 arası ikramiye alacaklarını tazmin edecektir. Yine eksik ödenen tazminat varsa ikramiye ilaveli kıdem ve ihbar tazminatına esas ücretine göre fark kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması gerekir.
İş şartlarında esaslı değişiklik
4857 sayılı İş Kanunu’nun <Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi> başlıklı 22.maddesinde iş yeri koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme koşulları düzenlenmiştir.
İK’nun 22. maddesinde:
<İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.>
hükmünü içermektedir.
Madde metninde de açıkça <…işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.
İşçinin ikramiye uygulamasının kaldırılması ile ilgili değişikliği altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ettiğini gösterir yazılı belge yoksa işçi ödenmeyen ikramiyeye hak kazanacaktır.
Tersinden ifade edersek; işçi, ikramiyenin kaldırılmasına ilişkin yazılı bildirime itiraz etmeyerek uzun süre sessiz kalıp, ücret bordrolarını imzalamış olması
yani ikramiye ödenmemesinin iş yeri uygulaması haline geldiği şeklindeki görüş doğru değildir. İşçi geçmişe dönük alacaklarını alabilir.
İkramiye uygulamasında işveren ve işçilerin istifade etmesi dileğiyle…
26.11.2014
AV.TEVRAT DURAN
(İstanbul-İncirli)
Randevu için 0553 254 81 34‘ü arayınız.
28 Yorumlar
Tevrat Bey bir sorum olacaktı.
İş başvurusu yaptığım firmada iş görüşmesinden önce bana verilen İş Başvuru formuna benden istenilen bütün bilgilerimi girip en son olarak istediğim Net Ücret kısmınada istediğim net ücreti ve artı asgari geçim inidirimi istediğimi yazdım. İş görüşmesi olumlu geçti ve bende başlamak için istenilen evrakların listesi verildi.
İşe il başladığım gün iş sözleşmesini okuyarak imzaladım. İçeriğinde hiçbir şekilde maaş politikası hakkında ( brüt veya net maaş sistemi ) bilgi yoktu. İlk aldığım maaş bordrosunda istediğim net ücretin içine İkramiye , yakacak yardımı , AGİ gibi ücretler eklenip benim istediğim net ücretim aşağıya çekilmistir. Şikayetimi sözlü olarak insan kaynaklarına ilettim. Bana sistemlerinin böyle olduğunu işime gelmiyorsa işi bırakabileciğmi söylediler. O dönemde işi bırakacak durumum yoktu. Şu an mesai saat ücretim net ücret üzerinden değilde giydirilmiş bütün ücretler kesildikten sonra ve iş görmezlik ücretim vs bütün haklarımın neredeyse asgari ücretten hesaplandığını görüyorum.
Buna ek olarak vergi dilimi aşımlarında brüt üzerinden hesaplandığı için cok fazla kesinitiye uğruyor maaşım.
Sizce beni yazılı veya sözlü bu konuda bilgilendirmedikleri için tek taraflı fesih hakkım doğarmı? Sözleşmemde ücretle ilgili hiçbir ibare yok sadece ödeme günleri ve çalışma sistemi yazılı. Elimdedi tek kanıt İş Başvuru Formundaki İstediğim net ücret ibaresi ve altında yöneticinin imzasıdır. Tevrat bey bu konuda yardımcı olursanız sevinirim.
Talep ettiğiniz ücreti size vermemişler ve bunu ilk bordroda farketmiş olmalısınız bu halde deneme süresi içinde ihbar tazminatı ödemeden ve de ihbar önelinde çalışmadan işi bırakabilirsiniz. Yalnız bu size ihbar tazminatı hakkı vermez. Çünkü teyitleşme yazılı olarak olmadıkça iş sözleşmesinde de talep ettiğiniz rakam yazılı olmadığı için hak talep edemezsiniz.
Tevrat Bey merhabalar;eşim ozel bir şirkette 6 yıldır çalışıyor ve 3 ayda bir ikramiyeleri var.isveren bu yılki TİS de ikramiyeyi kaldırmak istiyor.sendika kabul etmedi ve 10 gün sonra greve çıkacaklar.isveren haziran ayliginda vermesi gereken ikramiyeyi bu sebeple odemedi.(zaten kaldiracagim diyorlar.)bu şartlarda biz işten ayrılıp tazminat almak istiyoruz.noterden ihbar cekip direk iş akdimizin feshini işledikten sonrami mahkemeye gitmeliyiz.Birde mahkeme sürerken işyeri ile sendika anlaşıp ikramiyeyi kaldirirlarsa bizim mahkeme sürecini etkiler mi.Vereceginiz bilgiler için şimdiden çok teşekkür ederim.saygilar
İsmail Bey, ikramiye kaldırılması işçinin yazılı onayı ile mümkün olur. Artık kazanılmış hakkınız doğmuş. Ödeme yoksa fesh yoluna ardından mahkemeye başvurmak sizin hakkınız. Sonrasında sendika ile işveren anlaşsa bile sizi temsil etmeyen sendikanın kararı sizi bağlamayacaktır.
Tevrat bey merhaba. Benim çalıştığım fabrikada 6 ayda bir ikramiye var lakin şöyle bir durum var o 6 ay içerisinde iş kazası yaptıysanız yada rapor yada izin alıp işe gelmemezlik yaptıysanız işveren ikramiyeden kesinti yapıyor yada hiç vermiyor böyle bir hakkı varmı ??
Bu şart kanunen koruma görmez.
Tevrat Bey selam. Ben ilk işe başladığım 1995 yılında işveren tarafından bize yılda 4 adet ikramiye verilmekteydi. İlerleyen yıllarda bu üç ve ikiye düştü 2011 yılından itibarende tamamen kesildi bize tebliği edilmeden. Geriye dönük olarak ne kadarını talep edebiliriz.
Son 5 yıla ait fark alacaklarını dava edebilirsiniz
merhaba Tevrat bey şirketimizde 3 ayda bir ikramiye uygulaması var. üç ay raporlu veya 1-2 ay raporlu olan personellerede kesintisiz ikramiye ödemesi yapmak gerekir mı yok çalışmadığı sürelerin kesilmesi uygun olurmu
Raporlu çalışmanın iş yasasındaki süreleri aşıp aşmadığı önemli
Tevrat Bey merhaba. Yakın zamanda 15 yıllık iş süresini doldurma ve emeklilik şartlarını kazanma halinden işimden kıdem tazminatımı alarak ayrıldım. Ancak emeklilik için yaşımı bekleyeceğim. Çalışma sürem boyunca hiç ikramiye almadım. Son aldığım brüt maaşım 4150 tl idi. Anladığım kadariyle geriye dönük 5 yıllık ikramiye alma konusunda dava açma hakkına sahibim. Dava açtığım halde tahminen toplam ne kadar ücret alma hakkına sahip olabilirim acaba? Teşekkürler.
İkramiye uygulaması var mı , sadece size mi vermediler.
Şirket belediyenin kendi taşeronu ve senelik ikramiye uygulaması yok.
Soru cevap şeklinde ilerlemiyoruz, dava açmak ister ya da danışmanlık almak isterseniz ofise başvurmalısınız.
Merhaba Tevrat bey iş veren ikramiye ve diğer sosyal yardım parası öderken ikramiyenin içine diğer sosyal yardım parasını ilave edip ikramiyeyi düşüre bilir mi maaş olarak 4 maaş ikramiye alıyorum ama sosyal yardım parasını çıkarınca ikramiyem azalıyor . Saygılarımla.
Tevrat bey özel sektörfe yılda 4 ikramiye alıyorduk sonra şirket ikramiyelerimizi aylık saat ücretine bölüp kaldırdı dağıttığı ibranameleri imzalamayan kişleri işten çıkardı. Bizde ikramiyelerin zamanla saat ücreti içinde kaybolacağını belirttik imzalamadık. Yönetim kurulu kararı dediler hiç bir şey yapamazsınız dediler. İşe iade davası açtık yerel mahkemede ve istinat mahkemesinde kazadık şimdi dosya yargıtayda sizce kazanma şansımız varmı.
Şans, talih, Machiavellinin deyişiyle fortuna, ilgi alanım dışı. Hukuk, sosyal bilimler dalında bir disiplin; fen alanı gibi değil. Matematikte 2 artı 2 dört eder fakat hukukta bunun cevabı tam belli değildir. Kısaca, şans sizin kaderinizdir; hukuk ise şansla ilgilenmez, haklar ilgilidir.
Tevrat bey 7 yıldır özel bir şirkette çalışmaktayim ise ilk girdiğimde ikramiye yoktu 2013 yılından itibaren yılda iki kez ikramiye vermeye başlamıştı fakat ikramiye tarihimiz geçti işveren ödemiyor bu benim keyfime kalmış ister veririm ister vermem diyor ne yapmalıyız işyerinin personel sayısı üç kişi işe girerken bi sözleşme felan imzalamadik
İkramiye tek taraflı olarak işverence kaldırılamaz.
Merhaba, çalıştığım işyerinde yılda iki kez bir tam maaş olan ikramiye maaşa dağıtıldı.
bunu ben kabul etmedim ve tüm haklarım saklı kalmak koşulu ile iş akdimin fesh ini istedim.
IK biriminin cevabı
”maaşa dağıtılsa bile bodroda maaş ve ikramiye olarak ayrı gösteriliyor fesih talebin geçerli değil” oldu
sizden yorum rica ediyorum bu durumda tazminatımı talep edip ayrılabilir miyim
Aylık ücretinizde bir azalma ya da hak kaybı olup olmadığına bakılması gerekir.
İyi günler
Biz her ayın 15 inde prim alıyoruz yaklaşık 3 yıldır alıyoruz fakat elden zarf içersinde veriyorlar ve kesinlikle maaş bordrosunda yazmıyor sizce dava açsam kazanırmıyım ve yasal olmadığını düşünüyorum
Sizce ??
Evet bu şekilde kayıtdışı ücret ödeme yasaya aykırıdır.
Teşekkürler
Peki nasıl ispatlanır neyi belge olarak göstermem gerekir
Tevrat bey iyi gunler ben 10 yildir bi fabrikada calisiyorum bize 3 yildir ikramiye veriyorlardi fakat bu yil 2019 hiç vermediler bize herhangi bi aciklamada da bulunmadilar bunun icin tarminat almak istesem alabilirmiyim..saygılar
İş şartları tek taraflı olarak değiştirilemez, bu nedenle işçilik alacağı kapsamında ikramiyenizin ödenmesini talep edebilir ödenmezse hakkınızı talep edebilirsiniz. Buna fesh hakkı dahildir. BU HAKKINIZI FESH OLMADAN DA TALEP EDEBİLİRSİNİZ.
TEVRAT bey iyi gunler ben 1995 yılından beri bir şirkette çalışıyorum. Yılda 4 maaş ikramiye alıyorduk 2016 yılında ikramiyeyi maaşa ekledik dediler kestiler masamıza çok az bir zam yaparak yaptıkları zam asgari ücretin altında kaldı ikramiyeyi maaşa yansıtıp asgari ücretin üzerinde %14 fazla fark verdiler oysa ikramiyeyi 3 bölümünde asgari ucretin%33.3 fazlası olması gerekmiyor mu geriye dönük dava acsam alabilirmiyim kaldırılması için hiç birşey imzalamadı saygılarımla.
İK 22. madde kapsamında değerlendirme yapılmasını düşünebiliriz.