İkale sözleşmesi imzalanmışsa ‘işe iade davası’ açılır mı ?

  • İkale sözleşmesi imzalanmışsa ‘işe iade davası’ açılır mı ?

İkale nedir önce bunu kısaca izah etmekte yarar var.

İkale ya da diğer adıyla bozma sözleşmesi TBK’da ya da İş yasasında düzenlenmiş değildir. İşçi ile işveren arasındaki hizmet sözleşmesinin tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi ikale olarak adlandırılır.

Taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi tek taraflı fesih değildir.

Her somut olay tek tek ele alınıp değerlendirilmelidir.

Örneğin işçiden istifa dilekçesi alınıp yine isçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmişse ardından ikale başlıklı sözleşme imzalanmışsa teknik anlamda bu sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) olarak değerlendirilemez.

Çünkü iş sözleşmesini sonlandırma talebinin isçiden geldiği tereddüde yer bırakmayacak şekilde ispatlanmalıdır. Ayrıca istifa dilekçesinin baskı ile alındığı ortaya konursa iş akdinin işverence feshedildiği sonucuna varılır.

Olayın gelişimi genellikle şu şekilde cereyan etmektedir. ; İşveren şirketin İnsan Kaynakları Departmanı işçiyi çağırır ve şirket yönetimi kastedilerek, “yönetim sizinle çalışmak istemiyor” denir sonrasında ise “ya istifa edin tazminatlarınızı ödeyelim, ya da biz İş Kanununun 25. maddeye göre çıkaracağız, dava açsanız dahi 1,5-2 yıl sürer, dava sonunda alırsanız alırsınız, işten çıkarılışınız sicilinize işler, başka yerde iş bulamazsınız” gibi sözler sarfedilir.

Bu yoğun baskılar neticesine işçi de istifa dilekçesini imzalamak zorunda kalır. Yine işçiye istifa dilekçesi yanında ikale sözleşmesi başlıklı belge de imzalatılır.

Genellikle istifa dilekçesinin insan kaynakları koordinatörü tarafından söylenip işçi tarafından el ile yazıya döktürülür.

Burada asıl fesih gerekçesi işverenin işçisini istememesi işe iade davasıyla uğraşmak istememesidir.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de gözönünde bulundurulacaktır.

Asıl olan işçinin özgür iradesi ile imza atmasıdır. Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan aldatma, baskı gibi haller Yargıtayca  bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınmaktadır.

Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı iş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

İşçinin istifa ettiğini iddia edip isçiye kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi çelişkili bir davranıştır. Davalı işveren tarafından yürütülen prosedürün ikale (bozma sözleşmesi) olarak değerlendirilmesi de yukarıdaki örnek olayda mümkün değildir. Çünkü iş sözleşmesini sonlandırma talebinin isçiden geldiği tereddüde yer bırakmayacak şekilde ispatlanmadığı gibi tanık beyanları ile bu dilekçenin baskı ile alındığı sabit hale gelmiştir. Tanıkların beyanı bu noktada önemlidir.

Örnek olayda olduğu gibi mahkeme dava sonunda ;

1-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve işçinin İŞE İADESİNE,

2-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren 4-8 ay arasında aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

3-Davacı işçinin ise iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE KESİN olarak karar verecektir. 20.10.2014

AV.TEVRAT DURAN

(0553 254  81 34-İstanbul

sadece randevu almak için arayınız)

1.022 defa okundu

avtevrat

Av.Tevrat DURAN- İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi 1999 mezunudur. Adres: İkitelli-Atatürk Mah. Güner Sok. No:1 Teknikyapı Metropark B1 Kule Kat:36 D:295 Küçükçekmece-İSTANBUL GSM: 0553 254 81 34

Sevebilirsin...

2 Yanıt

  1. Ali çevikgil diyor ki:

    Sayın Tevrat bey özellikle sayfadak açıklayıcı i ikale yazınız için teşekkür ediyorum size bir sorum olacak ben 4 yıl süre ile çalıştıgım bir firmadan 2007 yılı sonunda bahseddiginiz üzere firmanın insan kaynakları tarafından yogun baskı ile imzalı işten atıldım sebep ikaleymiş tazminatımı verdiler işsizlik maşı alamadım 10 ay bu günün parası ile üst tavandan ayda ortalama 950 tl almam gerekiyordu alamadım bu firmaya bu konuda dava açsak kazanırmıyım sizden aydınlatmanızı rica ediyorum.

    • avtevrat diyor ki:

      1 yıllık irade fesadına dayalı dava açma süresini geçirmişiniz geçmiş olsun.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir