İş Hukukunda “kötüniyet tazminatı”

İş Hukukunda “kötüniyet tazminatı”

Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarına göre “İşverenin haklarını vermemesi sebebiyle haklı olarak da olsa istifa eden işçi kötüniyet tazminatı isteyemez.” Ödeme güçlü çeken işverenin, işçi çıkarması kötüniyetli olduğunu göstermez;fakat aynı işçilerin yerine başka işçi alınması kötüniyetli hareket kapsamındadır.

4857 Sayılı Kanununun 17, 18, 19, 20 ve 21 maddeleri dikkate alındığında kötüniyet tazminatı isteyebilmesi için işçinin iş güvencesi haklarından yararlanmaması gerekir yani  işyerinde 30’dan fazla işçinin çalışmaması ve/ya işçinin  6 aydan daha az kıdeminin bulunması gerekmektedir.

Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. (İhbar önellerine http://www.tevratduran.com/?p=172  linkinden ulaşabilirsiniz. ) Bahsi geçen tazminata uygulamada ‘kötüniyet tazminatı’ adı verilmektedir.

Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17. maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

1475 sayılı Yasada, <işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması> gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötüniyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihler kötüniyetlidir. Yine kamu kurumu niteliğindeki belediyelerde, seçim sonrası toplu işçi çıkarılması sonrasında yandaşlarının işe yerleştirilmesi de bu kapsamda kötüniyet tazminatını gerektirir. (11.9.1991 tarihli Yargıtay 9.HD 1990/9229 E.) İşyerinin sendikasızlaştırılması kapsamındaki işten çıkarmalar; hamile olan kadının işten çıkarılması da kötüniyet tazminatı  kapsamındadır.

Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, kötüniyet tazminatının > ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

Yasanın 17 nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/21422 E, 2008/15336 K).

Her fesh kötüniyetli sayılamayacağı gibi  işveren feshinin haksız olması tek başına kötüniyetli olduğunu göstermez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önüne gelen bir olayla ilgili 7.6.2012 günlü verdiği kararında “fesih sırasında gerçekleştiği iddia edilen küfür nedeniyle kötüniyet tazminatına hükmedilmişse de Fesih anında gelişen olay ve sözler başlı başına kötüniyet tazminatına hükmedilmesini gerektirmez.” Diyerek talebi reddetmiş

aynı daire 30.5.2012 günlü kararında ise “Somut olayda, davacı işçi davalı işvereni Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayet etmesi nedeniyle iş akdinin sona erdirildiğini iddia ederek kötüniyet tazminatı talebinde bulunmuş, mahkemece işverenin kötüniyetle hareket ettiği ispatlanamadığı gerekçesiyle talebi reddedilmiştir.

Ancak, davacı işçinin dosyadaki belgelere göre iş güvencesi kapsamında olmadığı, davacının Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayeti üzerine işyerinde yapılan denetimden kısa bir süre sonra davacının iş sözleşmesinin feshedildiği, feshin tamamen resmi makamlara yapılan şikayete bağlı olarak gerçekleştirildiği anlaşılmaktadır.

Davacı ile yine aynı nedenle iş akdi feshedilen işçi G. C.’in açtığı dava neticesinde kötüniyet tazminatını talebi Ankara 4.İş Mahkemesinin 2008/350 Esaslı dosyasında kabul edilmiş ve bu karar dairemizden 2011/51465 E., 2012/19066 K., 30.05.2012 T. karar ile onanarak geçmiştir. Emsal dosyada vurgulandığı gibi davalı işverenin feshi yukarıdaki ilkelere göre kötüniyet içermekte olup davacının kötüniyet tazminatının kabulü gerekir” şeklinde karar vererek kötüniyetli feshin somut olaya göre tayini gerektiği ve kötüniyet tazminatının kapsamını tayinde bir ölçü getirmiştir.

Yasanın TBMM’de kabul edilme sürecinde “Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikayet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmektedir”

İş sözleşmesi işveren tarafından ihbar öneli kullandırılarak ya da ihbar öneline ait ücret ödenerek feshedilirse de işverenin Medeni Kanunun 2. maddesine aykırı olarak işçinin iş akdini kötüniyetli feshetmesi halinde işçi, ihbar önelinin 3 katı tutarında ayrıca, diğer tazminatlarına ilaveten kötüniyet tazminatına hak kazanacaktır. Hizmet akdinin işverence kötüniyetle feshinde somut olarak işverenin objektif iyiniyete uymayan yani kötüniyetli davranışının işçi tarafından ortaya net şekilde konması işverenin kötüniyetinin işçi tarafından ıspatlanması gerekir.  Bu nedenle işverenin iş akdini fesh sürecinde hukuka uygun,iyiniyetli,dürüst davranması gerekir. Kötüniyetli olarak iş akdi feshedilen işçinin kötüniyet tazminatı talep ederken,titiz,dikkatli ve  hakkını aramada özenli olması gerekir.

Kıdem tazminatı için 1 yıl çalışma şartını doldurmasını istemeyen işveren işçinin işine 1 gün kala son verirse TBK 175. maddesi gereği 1 yıl koşulu gerçekleşmiş sayılır ve işçi 1 tam yılı doldurmasa bile kıdem tazminatı alabilir. Bu dileklerle işçi işveren dahil tüm taraflara çalışma hayatlarında başarılar dilerim. 13.11.2013

Av.Tevrat DURAN

0553 254 81 34

 

avtevrat

Av.Tevrat DURAN- İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi 1999 mezunudur. Adres: İkitelli-Atatürk Mah. Güner Sok. No:1 Teknikyapı Metropark B1 Kule Kat:36 D:295 Küçükçekmece-İSTANBUL GSM: 0553 254 81 34

You may also like...

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir